陕西汉中三合镇政府登报解聘干部，8年擅自离岗引热议！官方回应来了
2025年8月1日，陕西汉中城固县三合镇政府的一则公告登上报纸，瞬间引发当地热议：一名叫鲁某强的干部被指“8年多前擅自离岗至今未上班”，镇政府明确要求其限期返岗，否则将面临解聘。8月4日，记者向三合镇政府和城固县人社局核实，确认公告属实。这则跨越8年的“催岗”公告，究竟背后藏着怎样的故事？擅自离岗的干部为何能拖这么久？而单位的解聘程序是否合法合规？我们从官方信息、法律依据和类似案例中，一步步揭开事件的全貌。
事件背景：一张报纸牵出8年的“离岗”隐情
公告的源头，是三合镇政府通过官方渠道发布的正式声明。根据公开信息，鲁某强被指“8年多前擅自离岗至今未上班”，这意味着他从2017年左右开始未履行岗位职责，却未被单位及时处理。记者向涉事单位核实后，三合镇政府和城固县人社局均表示公告内容属实，但未透露更多细节，如鲁某强离岗的具体原因、期间是否有请假手续、单位为何长期未采取措施等。
值得注意的是，这种通过登报通知限期返岗的方式并非孤例。此前，吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司曾因4名员工长期离岗（其中一人离岗16年），发布通告要求限期返岗，否则解除劳动合同。而此次三合镇政府的操作，与国企的处理方式如出一辙——通过媒体公告，明确告知员工“离岗行为的后果”，既符合程序，也试图通过公开压力促其回归。
但问题在于：为什么8年时间，单位未及时启动解聘程序？是管理疏漏，还是存在其他隐情？这需要结合法律和类似案例进一步分析。
法律依据：擅自离岗的界定与单位处理权限
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》，擅自离岗的认定需满足两个核心条件：无正当理由未履行请假手续且长期未到岗工作。若鲁某强确属“擅自离岗”，单位可依据《劳动合同法》第三十九条或《事业单位人事管理条例》第十八条，以“严重违反单位规章制度”为由解除劳动合同。
但关键在于程序合规性。网页1和网页9中，律师明确指出：解除劳动关系需提前30天书面通知，否则需支付一个月代通知金；若单位违法解除，劳动者可要求赔偿金（经济补偿标准的二倍）。而此次三合镇政府的公告，是否属于“书面通知”？若公告发布后鲁某强未在限期内返岗，是否已完成法定解除程序？
类似案例中，国企登报要求职工返岗的公告通常会明确“限期内未返岗视为旷工”“逾期将依法解除劳动合同”等表述。若三合镇政府的公告内容完整、程序合法（如已履行内部审批、提前告知等），则解聘行为可能被认定为合规。反之，若缺乏充分证据或程序瑕疵，可能面临法律风险。
现实困境：8年“空转”岗位，单位为何未及时处理？
鲁某强8年离岗却未被解聘，背后可能折射出基层单位管理中的普遍问题。网页4提到，城固县劳动仲裁咨询中，有案例涉及“公司未签劳动合同、未缴社保”，律师建议通过劳动监察投诉或仲裁解决。而鲁某强的情况，或许涉及更复杂的“人事档案管理漏洞”。
例如，若单位未及时更新人事档案，或因内部沟通不畅导致离岗信息未被有效记录，可能造成“管理盲区”。此外，部分单位可能存在“人情管理”的惯性——对长期离岗员工“睁一只眼闭一只眼”，既怕矛盾激化，又担心程序复杂。但这种“宽松管理”最终可能损害单位正常运作，甚至引发其他员工效仿。
网页3中提到的公务员被“自动离职”案例，同样暴露了机关单位在处理长期旷工问题时的程序争议。若鲁某强属于公务员或事业编制人员，其解聘需依据《公务员法》或《事业单位人事管理条例》，流程可能更严格。但三合镇政府的公告显示，其处理方式与企业类似，可能意味着涉事单位为普通事业单位或国企。
处理建议：如何通过法律途径维护权益？
对于鲁某强而言，若其对解聘决定不服，可参考以下法律途径：
1.要求单位说明解除依据：根据《劳动合同法》第四条，单位解除劳动合同需向劳动者说明理由。鲁某强可向三合镇政府申请查阅“擅自离岗”的具体认定证据（如考勤记录、未请假证明等）。
2.申请劳动仲裁：若认为单位程序违法（如未提前通知、证据不足），可向城固县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除行为无效或赔偿。
3.向劳动监察部门投诉：若单位存在长期未缴纳社保、未签劳动合同等问题，可向城固县人社局劳动监察大队投诉，要求调查并追责。
而对于单位来说，若鲁某强确属擅自离岗，需确保程序合法：
提供完整证据链（如离岗时间记录、未请假的证明）；公告内容需明确“限期返岗”的具体要求和法律后果；若逾期未返岗，需在公告后依法完成解除程序（如送达解除通知、支付经济补偿等）。
社会意义：基层治理的“破局”与“警示”
这起事件看似是“单位与员工”的小纠纷，实则折射出基层治理的大课题。
一方面，依法依规处理“空转”岗位，是维护单位正常运转的关键。长期离岗却未被解聘，不仅浪费编制资源，还可能影响公共服务效率。三合镇政府通过登报公告的方式，试图以公开透明的方式推动问题解决，体现了基层单位对“规范管理”的重视。
另一方面，事件也提醒所有劳动者：擅自离岗并非“无风险”的选择。即使单位一时疏于管理，长期离岗仍可能被追溯责任，甚至面临解聘和经济赔偿。网页1中，因单位误报户口导致失业金领取差异的案例，也说明“档案信息准确”对劳动者权益的重要性。
此外，公众对“单位为何拖8年才处理”的疑问，本质上是对基层单位“懒政”“拖延”的监督。类似案例中，单位因长期不处理离岗员工被曝光后，往往能推动问题解决。此次三合镇政府的公告，或许正是回应社会监督的一种方式。
结语：用制度之网，兜住公平正义
从一张报纸的公告，到8年离岗的争议，再到官方回应的确认，这起事件看似寻常，却牵动了公众对基层单位管理规范性的关注。无论是鲁某强的个人选择，还是单位的处理方式，都需以法律为准绳，以制度为底线。
我们期待，通过这样的公开处理，更多单位能规范人事管理，避免“空转”岗位；也希望劳动者从中吸取教训，任何“钻空子”的行为，最终都可能付出代价。
#图文作者引入激励计划#
